성희롱은 남녀고용평등법과 남녀차별금지법에서 명문화되었으며, 법원의 판단기준에 의하면 육체적, 언어적, 시각적으로 상대방에게 성적 굴욕감을 주었을 경우 가해자의 희롱 의도는 불문하고 피해자의 주관적 사정으로 피해자 관점에서 성희롱의 유무를 판단하고 있으며 또한 사안별, 양자의 관계, 반복성 등을 기준으로 삼기도 한다.

과거에도 성희롱을 포함한 성폭력은 존재하였으나 일부를 제외하면 사회적 이슈로 부각되지는 않았다.

하지만 사회변화로 인하여 성의식에 대한 사회통념이 바뀌고 성보호에 관한 자기결정권이 강화되고 있기 때문에 직장 내 성희롱뿐만 아니라 다양한 관계나 집단 내에서도 성희롱 문제가 사회적 이슈로 부각되고 있는 것이다.

특히, 직장 내에서 성희롱금지는 법으로 명시되어 있음에도 불구하고 중요성을 인식하지 못하는 경우가 많으며 근절되지 않고 오히려 더 늘어나고 있는 추세이다.

이에 대한 원인으로는 피해자가 적극적인 도움을 받지 못하고 오히려 신고를 함으로써 잃게 되는 불이익이 더 클 수 있다는 인식과 직장 내의 성희롱 근절의지가 약한 것에도 그 원인을 찾을 수 있다.

다행히 최근 일부 부처에서 성범죄에 대한 원스트라이크아웃 제도를 시행한다고 밝힌 바 있다.

경찰청에서도 성범죄에 대한 원스트라이크아웃제를 실시하고 있으며 최근 직장 내 성희롱에 대처하기 위하여 여경 감찰을 보강하는 조치도 하였다.

어떤 조직이든 제 식구는 감싸고 보호해야 하겠지만 만약 그 조직내에 특정한 문제가 발생하면 그 조직을 보호하고 국민의 신뢰를 얻기 위해서는 읍착마속과 같은 심정으로 문제를 해결해야 된다.

경찰청에서 2011년 초 전의경 구타사건이 심각할 정도에 이르자 모든 구타사고에 대한 정보를 오픈하고 가혹할 정도로 특단의 조치들을 하여 지금은 의경 지원자 경쟁률이 10대1을 넘어서고 있는 환경조성을 한 예 가 있다.

이렇듯 모든 공공기관을 포함한 직장 내 성희롱에 대해서도 그 조직의 근절의지가 중요한 것이다.

물론, 성에 대한 모든 사람들의 인식의 변화로 성희롱이 발생하지 않는다면 더없이 좋겠지만, 남녀가 존재하는 한 성에관한 문제에서 자유로울 수는 없지 않겠는가?

따라서, 직장 내에서 성희롱은 대안의 부족과 대처의 어려움, 재발의 가능성이 있는 만큼 피해자는 적극적인 신고가 필요하고, 주변 동료들은 피해자의 대응행동에 적극적인 지지와 지원이 필요하며 조직은 성희롱 근절의 의지를 보여줄 때 성희롱으로부터 자유로운 직장문화를 완성할 수 있을 것이다.