첫째, 차별화된 고용 브랜드로 우수인재를 적극적으로 유인하고 있다. 세상을 바꾸고 싶은 창의적 인재일수록 독특한 고용 브랜드를 가진 기업을 선호한다. 예를 들어, 직장 내 분위기가 유쾌하고, 일에 대한 즐거움을 느낄 수 있는 회사를 원하는 사람은 사우스웨스트항공에 매력을 느끼고, 세계 최고의 인재들과 함께 일하는 자부심을 중시하는 사람은 골드만삭스에 입사하기를 원한다.

둘째, SNS 채널을 활용한 소셜 리크루팅으로 우수인재를 발굴하는 데 주력하고 있다. 적은 비용으로 지원자와 쌍방향 소통이 가능하고 지원자의 재능을 확인할 수 있다는 점에서 ‘모래 속의 진주’를 찾기에 적합한 방법이다. 특히 미국기업은 전문가 발굴 목적 외에도 전문가 커뮤니티 참여와 회사 홍보 수단으로 링크드인을 활용하고 있는데, 인텔은 이를 통해 수백만 달러의 비용을 절감하고 있다. 메리어트호텔이 페이스북에 직무를 가상 체험할 수 있는 온라인 게임을 제공하는 것도 소셜 리크루팅의 일종이라고 할 수 있다.

셋째, 현업부서가 주도하는 엄격한 선발 프로세스를 운영하여 선발의 유효성을 제고하고 있다. 인사부서가 지원자의 조직·직무 적합성을 판단하기 어렵고, 융복합적 지식이 필요한 인력 선발에 한계가 있다는 인식이 확산되면서 현업 부서의 역할이 강조되고 있다.

구글이 현업 관리자가 주도하는 다단계 면접 프로세스 운영에 엄청난 자원과 비용을 투입하는 것이 대표적인 사례다. 구글은 신규 충원을 원하는 현업 관리자가 직접 면접위원을 구성하고, 최소 4회 이상의 다단계 심층 면접을 통해 적합한 인력을 선발한다.

한국기업이 우수인재를 확보하기 위해서는 고용 브랜드를 강화해야 한다. 고용 브랜드는 장기적이고 지속적인 투자를 해야 한다는 점에서 최고 경영자의 역할이 매우 중요하다. 인사부서와 현업부서는 다양한 채널을 활용하여 스마트하고 효과적인 채용을 할 수 있는 방안을 강구해야 한다.[삼성경제연구소 김봉재 수석연구원]